Ženske, izberite dobro plačane službe in se potegujte za vodilne položaje!

Kateri so po vašem mnenju ključni dejavniki, ki prispevajo k večji zastopanosti žensk na vodilnih položajih?

Eden od najpomembnejših dejavnikov je zavezanost podjetij k raznolikosti in vključenosti. Podjetja, ki aktivno spodbujajo uravnoteženo zastopanost spolov, imajo običajno bolj uravnoteženo delovno silo in vodstvene ekipe. Številne raziskave potrjujejo, da raznolike vodstvene ekipe, pa ne samo glede na spol, prinašajo boljše poslovne rezultate, zato si vse več podjetij namerno prizadeva ustvariti vključujoča delovna mesta. Ključno je, da so nosilci tovrstnih pobud tako moški kot tudi ženske, da niso njihove zagovornice zgolj ženske, saj to ne prinaša rezultatov.

Pomembno vlogo igrajo tudi priložnosti za izobraževanje in strokovni razvoj znotraj podjetij. V panogah, ki aktivno vlagajo v programe usposabljanja za ženske, je opazen večji napredek pri zastopanosti spolov na vodilnih položajih. Učinkovita strategija je tudi mentorstvo in sponzorstvo, ki se aktivno zavzema za ženske in zagotavlja, da se jih upošteva pri ključnih projektih, napredovanjih in vodilnih vlogah.

Nezanemarljiv dejavnik je zagotovo tudi vse večja prepoznavnost ženskih vzornic na vodilnih položajih. Ko ženske vidijo druge ženske, ki so uspešne na najvišjih položajih, jih to spodbudi, da si tudi same začnejo prizadevati za takšne položaje. Ne nazadnje pa so k spremembi odnosa do vodenja in spola prispevale tudi spreminjajoče se družbene norme in pričakovanja.

Kljub napredku na področju enakosti spolov še vedno obstajajo ovire za ženske na vodilnih položajih. Kaj je po vašem mnenju ključno za preboj skozi stekleni strop?

Sama nikoli nisem imela občutka steklenega stropa, saj sem svojo celotno kariero gradila v globalnih podjetjih, kjer so bila pravila napredovanja jasno postavljena in upoštevana. To pa nikakor ne pomeni, da stekleni strop za številne ženske ne obstaja. Za njegovo premostitev bi bilo treba ustvariti delujoče podporno okolje tako na ravni podjetja kot tudi države.

Podjetja morajo sprejeti ustrezne strategije in politike, ki bodo onemogočale diskriminacijo in bodo podpirale ženske na delovnem mestu, ter uvesti programe za podporo in razvoj karier žensk v podjetju, na primer v obliki mentorstva. Pomembno je tudi zagotoviti ustrezno podporo pri usklajevanju poslovnega in zasebnega življenja, kot je na primer možnost fleksibilnega delovnega časa. Vemo, da v Sloveniji še vedno velik del bremena skrbi za družino in vzgojo otrok pade na ženske. Med ključnimi koraki je zagotovo tudi obravnavanje nezavedne pristranskosti. Predsodki, namerni ali ne, vplivajo na zaposlovanje, napredovanja in vsakodnevne interakcije na delovnem mestu.

Pomemben člen pri premoščanju steklenega stropa so tudi ženske same. Zavedati se morajo svoje vrednosti, znati postavljati zahteve, delovati samozavestno, predvsem pa ne smejo biti tako samokritične in dvomiti vase. Ne nazadnje s svojim delovanjem predstavljajo tudi zgled drugim ženskam.

Razlike v plači med spoloma so še vedno velike. Kaj je mogoče storiti na tem področju in kdo bi moral poskrbeti za to – podjetja, zakonodaja, posamezne ženske?

V Sloveniji je plačna vrzel med spoloma sicer med najnižjimi v Evropski uniji, a je dejanska slika drugačna, saj nedavna raziskava, ki so jo izvedli na Fakulteti za družbene vede, ugotavlja, da so zaradi nepreglednih plačnih sistemov razlike v plačilu med spoloma prikrite in so na ravni sektorjev in delovnih mest precej večje. Evropska unija ugotavlja, da je ena od glavnih ovir za odpravo plačne vrzeli med spoloma slaba preglednost plačil. Zato je leta 2023 sprejela Direktivo o preglednosti plačil, ki podjetjem nalaga, da razkrijejo informacije o plačah, kar naj bi pomagalo pri odpravi diskriminacije pri plačilu.

Plačna vrzel med spoloma je pogosto posledica zakoreninjenih patriarhalnih vzorcev v naši družbi, ki se zrcalijo tudi v podjetjih. Že omenjena raziskava ugotavlja, da moški v podjetjih običajno zasedajo bolje plačana in višje vrednotena delovna mesta kljub nižji izobrazbi, saj se veliko žensk sooča s prikritimi ovirami za napredovanje v obliki diskriminatornih praks pri ocenjevanju in nagrajevanju. Številni so tudi prepričani, da v Sloveniji plačna vrzel ne obstaja, zato ji ne posvečajo pozornosti. Ta miselnost se mora nujno spremeniti, saj zgolj sistemske rešitve ne bodo zadostovale.

Ob tem pa seveda apeliram tudi na ženske, da so pri svojih kariernih odločitvah bolj pogumne. Odločite se za kariere v dobro plačanih panogah, potegujte se za vodilne položaje in ne bojte se pogajati za svojo plačo. Spregovorite, če vidite, da imate kolega na istem delovnem mestu z višjo plačo, kot jo imate same – do korekcij ne bo prišlo samo od sebe.

Pri svojem svetovalnem delu prihajate v stik z vodstvenimi delavci. Ali opažate, da je med direktorji marketinga več žensk kot moških? Kakšen vpliv ima to na razvoj trženjskih strategij?

V svoji 20-letni karieri kot svetovalka primarno delam z upravami, v katerih je večje število moških. Kadar imam stik z osebo, odgovorno za marketing, je to običajno res ženska. To je verjetno posledica zgodovinskih dejavnikov, saj marketing velja za področje, ki ceni ustvarjalnost, komunikacijo in vpogled v potrošnike – področja, na katerih so bile ženske tradicionalno dobro zastopane.

Prisotnost večjega števila vodilnih žensk v marketingu pomembno vpliva na razvoj marketinških strategij. Ženske prinašajo različne poglede, ki pogosto vodijo k bolj vključujočim in empatičnim kampanjam. Glede na to, da ženske predstavljajo znaten del potrošniške porabe in marsikje predstavljajo odločilen dejavnik nakupa, prisotnost žensk na vodilnih položajih zagotavlja, da bodo marketinške strategije ustrezno nagovarjale to ključno demografsko skupino. Ženske, ki vodijo področje marketinga, tudi pogosteje izpodbijajo zastarele spolne stereotipe v oglaševanju ter spodbujajo pristnejše in bolj reprezentativne upodobitve žensk v medijih.

Katere veščine in strategije priporočate ženskam, ki želijo uspeti v poslu? Ali se pristopi moških in žensk k vodenju zelo razlikujejo?

V današnjem hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je ena od najpomembnejših strategij agilnost in nenehno izpopolnjevanje. Druga ključna strategija je gradnja močnih poklicnih in strokovnih mrež, ki lahko odprejo vrata novim priložnostim.

Ženske spodbujam, naj bodo samozavestne in naj zaupajo vase. Pripravljene morajo biti izraziti svojo vrednost, biti videne in slišane ter izkoristiti vse priložnosti za karierni razvoj. Premnoge se obotavljajo, ko gre za pomembne karierne odločitve ali pa se ne potegujejo za višje položaje in napredovanje, če niso povsem prepričane v svoje sposobnosti. Moški na drugi strani pogosto lažje tvegajo. Nepogrešljiva lastnost je tudi odpornost. Pot do cilja pogosto vključuje neuspehe, vendar sta vztrajnost in sposobnost premagovanja izzivov ključnega pomena za dolgoročni uspeh.

Glede slogov vodenja se sicer pojavljajo individualne razlike, vendar raziskave kažejo, da ženske pogosto uporabljajo transformacijski pristop vodenja, za katerega so značilni sodelovanje, empatija in mentorstvo, kar lahko privede do večje vključenosti in uspešnosti ekipe. Nasprotno so bili moški v preteklosti povezani s transakcijskimi slogi vodenja, ki se bolj osredotočajo na strukturo, nadzor in kratkoročno uspešnost. Vendar pa najučinkovitejši vodje – ne glede na spol – kombinirajo elemente obeh slogov in svoj pristop prilagajajo različnim situacijam.