Ko AI prevzame: 25-letnica na vrhu, seniorji na izhodu

To ni zgodba o mladi direktorici, ampak o sodobnih podjetjih

Griswoldova je imela pred napredovanjem v direktorico le nekaj let delovnih izkušenj. V Lean In je prišla kot direktorica za umetno inteligenco, v nekaj tednih pa je prevzela vodenje celotne organizacije, ki je imela po podatkih na LinkedInu med 50 in 60 zaposlenih. V ozadju te zgodbe se skriva trk dveh logik: tradicionalne, kjer so ključna valuta delovne izkušnje; in nove, kjer šteje razumevanje tehnologije. Kaj pri vodenju podjetja šteje več?

Četrtina zaposlenih zapustila podjetje

Zaradi hitrega vzpona Griswoldove je v manj kot enem letu kar četrtina vseh zaposlenih zapustilo podjetje, med njimi tudi precejšnji del vodstvenega (in najbolje plačanega) kadra. Takšne situacije so pomemben opomnik na šibke točke mnogih organizacij: težko absorbirajo voditelje, ki ne sledijo »klasični poti«. Ko nekdo preskoči več kariernih stopenj, se hitro pojavi odpor, ne nujno zaradi kompetenc, temveč zaradi porušenega občutka reda, pravičnosti in pričakovanj (tradicionalne logike).

Premik v razumevanju voditeljstva

Sheryl Sandberg je imenovanje 25-letne Bridget utemeljila predvsem z njenimi kompetencami na področju tehnologije in umetne inteligence, ne pa z dolžino delovnih izkušenj. Ob tem je poudarila, da gre za »pravo voditeljico z ustreznim naborom znanj«, ki ima poglobljeno razumevanje tehnologije in lahko pomaga ženskam izkoristiti potencial umetne inteligence za napredovanje v karieri. Njena odločitev odraža širši strateški premik organizacije Lean In, ki se vse bolj usmerja v področje AI kot ključnega dejavnika prihodnosti dela. Sandbergova umetno inteligenco vidi kot novo prelomnico, ki bo odločilno vplivala na razmerja moči na trgu dela, zato želi organizacijo voditi nekdo, ki ta svet razume od znotraj. Imenovanje Griswoldove tako ni naključje, temveč zavestna poteza oziroma signal, da postajajo tehnološke kompetence, zlasti na področju AI, pomembnejše od tradicionalno razumljenih vodstvenih izkušenj.

New York Post

Gen Z ne čaka 15 let na vodstveno pozicijo

Takšni premiki poglabljajo generacijski razkorak. Mlajše generacije, zlasti generacija Z, ne verjamejo več nujno v hierarhije, ki temeljijo na času, temveč na kompetencah. Če imaš znanje, pričakuješ priložnost, in to kar hitro. Starejši kadri pa v tem pogosto vidijo tveganje, prehitre skoke naprej in razvrednotenje izkušenj. In prav zaradi tega ne zdržijo več dolgo v takem podjetju. Ključno vprašanje pri tem primeru je, ali se kriteriji za uspešno vodenje že nepovratno spreminjajo in ali so organizacije na to spremembo pripravljene. Če je umetna inteligenca nova infrastruktura poslovanja, potem voditelji prihodnosti morda ne bodo tisti z najdaljšim stažem, temveč tisti, ki jo najbolje razumejo.