Mladi kadri: Kako zapolniti vrzel med pričakovanji in realnostjo?

Študentsko delo ni »žepnina«, ampak prvi karierni korak

Mladi, ki vstopajo na trg dela, so po mnenju Nataše Lukančič, direktorice področja kadri v Mercatorju, manj obremenjeni s stabilnostjo zaposlitve. »Želijo si hitre kariere, razvoja, prepoznavanje in nagrajevanje dosežkov in fleksibilne oblike dela. Že v času študija iščejo zanimive poslovne priložnosti; študentsko delo jim ne predstavlja vira zaslužka, ampak začetek karierne poti.« Morda imajo prav zato ob prvi zaposlitvi že zelo jasno izdelane svoje ambicije in želje, ki jih želijo hitro doseči. »So generacija, ki želi vse in še več, za to so pripravljeni tudi delati, a se jasno zavedajo, da življenje ni samo delo,« razloži Lukančičeva.

Želja po hitrem napredovanju je po njenem mnenju povezana z načinom življenja in duhom časa. »Vse se dogaja vedno hitreje. Družbena omrežja, pričakovanja po dokazovanju, hitri dražljaji, neprestane novosti ... Zato v tem duhu gledajo tudi na kariero. Želim si le, da mladi v tem dinamičnem svetu ne izgubijo fokusa in pozabijo, kaj zares šteje – odnosi z bližnjimi, tudi na delu.«

Ko je sistematizacija premalo razvejana

Mercator je veliko podjetje z jasno organizacijo in sistemizacijo delovnih mest, kar pomeni, da so tudi možnosti napredovanja zelo jasno določene. Se pa tudi pri njih soočajo s situacijo, ko si mladi zaposleni želijo zares hitrih in stalnih sprememb, ne zgolj pri menjavi delovnega mesta, ampak tudi v spremembi področja dela in nalog. »Te situacije rešujemo z individualnimi pristopi in rešitvami, ki so ustrezni tako zanj kot za podjetje. Te spremembe se kažejo v obliki novega projekta, izziva, izobraževanja; torej ni nujno, da je to novo delovno mesto. Vse to nas sili, da se kot delodajalec prilagajamo spremembam na trgu dela in verjamem, da nam to tudi uspeva,« pravi Lukančičeva.

Kako uskladiti pričakovanja in realnost

Vesna Vodopivec, pomočnica uprave NLB, pristojna za področje upravljanja s kadri, odgovornosti za fluktuacijo ne pripisuje mlajšim, temveč tudi delodajalcem, ki bi morali te generacije bolj razumeti in poskušali oblikovati delovna mesta na način, da so privlačna in da omogočajo osebni razvoj, ob tem pa podpirajo vizijo in poslanstvo podjetja. »Sistemizacija delovnih mest ne pomeni nujno rigidnosti struktur in delovnih mest, obratno, pomeni fino oblikovanje delovnih mest z možnostmi vertikalnega in horizontalnega napredovanja; s transparentnostjo pa je lažje upravljati tudi pričakovanja.« Vodopivčeva mladih ne ocenjuje kot neodgovorne, zdi pa se ji, da jih morda šolski sistem ne pripravi dobro na trg dela; vsa delovna mesta namreč niso kreativna in dinamična, v delovnem okolju je veliko strukture in pravil. »Manjka usklajevanje pričakovanj in realnosti. Vloga šol in fakultet, ki bi naslavljale prehod iz šole v delovno okole, je resnično pomembna.«

Monika Teran, direktorica človeških virov pri Sparu Slovenija, pove, da vrzeli zapolnjujejo s programi, ki pomagajo mladim, ki iščejo prvo službo. »Pri delu z mladimi smo v Sparu razvili celovit pristop, ki temelji na kombinaciji strategije, spoštovanja in integracije generacijskih razlik ter izkoriščanju najboljših lastnosti vsake generacije. 18-mesečni program Mladi diplomanti mladim omogoča kroženje po podjetju in aktivno sodelovanje v različnih projektih. Tako hitreje pridobijo široke kompetence iz prakse, obenem pa prispevajo sveže ideje pri konkretnih aktivnostih.«

So mlajši le bolj glasni od starejših?

V Telekomu Slovenije se o pričakovanjih in odgovornostih posameznika, delovnem okolju in možnostih razvoja temeljito pogovorijo že med postopkom izbora kandidatov. Mateja Matzele Golob, strokovnjakinja za zaposlovanje in znamko delodajalca Telekom Slovenije, meni, da se želje mladih glede razvoja in napredovanja niti ne razlikujejo tako zelo od ostalih generacij, res pa je, da mladi o tem zelo hitro spregovorijo oziroma izrazijo svoja pričakovanja. »So zelo samozavestni, postavijo se zase in za svoje finančne cilje, za napredek in razvoj pričakujejo primerno plačilo. Prav zato se pri nas držimo tega, da mladim pravočasno zagotavljamo dovolj izzivov, jih vključujemo v nove projekte, ob tem pa tudi nagrajujemo – ne le s plačo, temveč tudi z izobraževanji, konferencami v tujini in dodatnimi dnevi dopusta.«

Tudi ona poudarja, da mladi iščejo dinamično delovno okolje, ker je to odsev njihove želje po stalnem učenju in rasti, to pa tudi jasno komunicirajo. Telekom Slovenije je sicer sistematizirano in strukturirano podjetje, a imajo enote, ki so organizirane z manj nivoji. Sogovornica doda, da je bolj kot organiziransot pomembna karierna pot, ki jo je potrebno predstaviti mladim. »Pri nas so možnosti razvoja raznolike, odvisno od potreb podjetja in želja posameznikov. Današnji način življenja in pridobivanja informacij je hitrejši kot pred desetimi ali dvajsetimi leti; svet je bolj povezan... V Telekomu Slovenje smo na prihodnost pripravljeni, prav tako na prihajajoče generacije.«