Mladi delovno kulturo ustvarjajo sami – in starejših pri tem ne upoštevajo

Podjetja se v dobi, ko na trg dela prihajajo pripadniki generacije Z, soočajo s številnimi izzivi. To ni le demografska kriza in posledično vse več starejših zaposlenih, ki so tik pred upokojitvijo, temveč tudi dejstvo, da generacija Z prinaša v delovna okolja zelo drugačne življenjske vrednote, zahteve in navade. Kako torej zadržati nadarjene mlade sodelavce?

»Gre za generacijo, ki ve, kaj želi od delovnega mesta in ki od delodajalcev pričakuje več kot le stabilno zaposlitev. Želijo imeti višji smisel pri delu, možnost lažjega usklajevanja zasebnega in družinskega življenja, spoštljive odnose, zdravo in spodbudno delovno okolje, pošteno plačilo za dobro opravljeno delo, možnosti napredovanja, neprestano izobraževanje, fleksibilen delovni čas in podobno, « uvodoma pove Saša Boštjančič, ustanoviteljica in direktorica zaposlitvenega portala Optius.

V delovna razmerja vstopajo samozavestno in odkrito

Laura Smrekar, partnerka v kadrovsko svetovalnem podjetju Competo, pravi, da mladi svoje želje in pričakovanja izražajo veliko bolj odkrito in zahtevno kot prejšnje generacije. »Ta trend je v veliki meri posledica hitrega tempa sprememb v njihovih življenjih. Takojšnje zadovoljstvo in priznanje jim veliko pomeni, kar je posledica dejstva, da so odraščali ob nenehnih pohvalah staršev in v digitalnem svetu, kjer sta takojšen dostop do informacij in hitra komunikacija nekaj samoumevnega. Hkrati so videli in čutili, da zvestoba delodajalcu ni vedno povrnjena. Marsikateri njihov starš je v času krize in recesije čez noč izgubil službo, kar jih je naučilo, da podjetje ni družina. Mladi zato razumejo, da so danes tukaj, jutri pa jih morda več ne bo, in se zato zavedajo svojih možnosti in iščejo najboljše priložnosti.« Smrekarjeva razloži, da mladi zaposleni odnos do delodajalca dojemajo kot transakcijo »jaz ti bom pomagal soustvarjati zgodbo podjetja, ti pa mi boš omogočil, da osebno in karierno rastem in se razvijam«.

Motivirata jih torej priložnosti za rast in učenje. Ker pa so obenem v letih, ko si ustvarjajo samostojna življenja, si želijo tudi višje plače – tudi zaradi te si prizadevajo k napredovanju in prevzemanju odgovornejših nalog.

Hiter tempo: vsakoletna menjava službe

Tilen Prah, direktor kadrovske agencije Kariera, spomni, da je poslovno okolje močno pretresla tudi pandemija. »Spletni sestanki, fluidno delo, delo od doma, vitke poslovne strukture, helikopterski denar; vse je bilo postavljeno na glavo in vse je bilo mogoče. A vendar se je svet po končani pandemiji relativno hitro vrnil v stare tirnice, tega pa mladi, ki so v tem obdobju ravno dobro prišli na trg dela, niso bili vajeni.«

Seveda to ni edina medgeneracijska razlika, dodaja: »Vse hitrejši svet, poplava dražljajev, vplivneži, ki slikajo idealno življenje, kratki in intenzivni formati, ki predstavljajo večino konzumacije informacij za mlade ... Vse to vpliva na njihov pogled na svet.« Po njegovem mnenju te zadeve vplivajo na fluktuacijo zaposlenih v podjetjih. »Če je bila pred leti povprečna fluktuacija nekje med 5- in 10-odstotna, je danes 15- do 20-odstotna; ko upoštevamo skupino 20- do 35-letnikov, pa je fluktuacija skoraj 30-odstotna. To pomeni, da vsak tretji mlad zaposleni letno zamenja zaposlitev.«

Boštjančičeva to problematiko povezuje tudi z neusklajenostjo pričakovanj med mladimi in delodajalci. Po njenem mnenju si mladi želijo delodajalca, ki jim bo omogočil redno napredovanje, nove izzive in primerno nagrajevanje. »To je povezano s hitrim tempom življenja, željo po novih izzivih in njihovim občutkom za pravičnost in vrednotenje lastnega dela. Ta generacija ni zgolj zahtevna, ampak išče globlji smisel in vrednote v svojem delu. Njihova pripravljenost na spremembe in prilagodljivost sta vrlini, ki ju podjetja ne bi smela zanemariti, ampak jih spodbujati in izkoristiti za rast in inovacije.«

Kako zadržati nezadržljiv kader?

Ali je rešitev v bolj natančni sistematizaciji delovnega okolja in ustvarjanju vedno novih in stopnic na hierarhični lestvici? Zakaj se to sliši zelo drugače od ideala podjetja, ki smo ga zasledovali pred nekaj leti – vitke organizacije? Smrekarjeva sistema razvoja in napredovanja zaposlenih ne povezuje z obliko organizacijske strukture – po njenem mnenju se lahko jasne karierne načrte in sisteme napredovanja vzpostavi tudi v vitkih organizacijah. »Drži pa, da v vitkih oziroma 'lean' organizacijah napredovanje pomeni prevzemanje kompleksnejših projektov ali pridobivanje večje odgovornosti, ne pa napredovanja po hierarhični lestvici.« Transparentna komunikacija kariernih načrtov je ključna, zato so med mladimi podjetja, ki nudijo jasne in iskrene smernice za karierni razvoj, zelo cenjena. Na ta način lahko podjetja učinkovito privabijo in zadržijo tako mlade talente kot tudi ostale zaposlene. »Na nek način so nas mladi prisilili, da se znotraj podjetij začnemo zares ukvarjati z razvojem ljudi.«

Tudi Tilen Prah trdi, da morajo podjetja upoštevati želje mladih zaposlenih oziroma kandidatov, če želijo privabiti in ohraniti najambicioznejše in najsposobnejše: »Trg dela bo vedno bolj konkurenčen, zato bodo podjetja in vodilni kadri tudi v prihodnje v neprestanem izpraševanju in iskanju pravilnega pristopa do mladih zaposlenih in se morali stalno prilagajati razmeram in zahtevam novih generacij.«

Prihodnost podjetja je odvisna od mladih

Saša Boštjančič je kot direktorica zaposlitvenega portala v dnevnih stikih z delodajalci in predstavniki generacije Z, zato tudi ona potrdi, da so pričakovanja glede napredovanja in plače postala ključni dejavniki pri oblikovanju kadrovskih strategij, ki ne le privabljajo, temveč tudi zadržujejo zaposlene. »Danes morajo delodajalci v mladih prepoznati perspektivne talente, jim omogočiti visoke plače, dobre in zdrave pogoje za delo in možnosti napredovanja, drugače bodo šli drugam, morda h konkurenci ali v tujino; znanja, ki so jih pridobili pri delodajalcu, pa bodo odšla z njimi,« pravi. Dobri delodajalci morajo danes po njenem mnenju vse več časa in denarja vložiti v razvoj blagovne znamke delodajalca. »Prihodnost podjetja je pač odvisna od mladih talentov. Brez njih se ne bomo mogli razvijati in omogočati rasti podjetij, družbe in tudi širšega okolja,« trdi sogovornica.

V naslednjih dneh bomo objavili tudi mnenja nekaterih delodajalcev, tako podjetij kot tudi oglaševalskih agencij, ki smo jih vprašali, kako oni skrbijo za osebno in poslovno rast mladih sodelavcev ter na kakšen način jih poskušajo zadržati pri sebi in si zagotoviti njihovo zvestobo.