Pridobivanje digitalnih kadrov kot stalni boj na požiralniku

Kadri niso problem, kadrov (skoraj) ni

»Slovenija je po sprejetju načrta za okrevanje in odpornost, ki pomeni edinstveno priložnost za digitalno preobrazbo, na poti, da postavljenih ciljev ne bo dosegla; tokrat ni razlog denar, ampak kadri,« piše v prispevku v Časniku Finance z naslovom Pomanjkanje kadrov je trn v peti slovenske digitalizacije (27. avgust 2021). Že nekaj let v praktično vseh medijih – ne le v poročilih Urada za interaktivno oglaševanje (IAB) – beremo podobne naslove. Torej, kako je ena od največjih ovir pri digitalizaciji, če ne celo glavna, pomanjkanje kadrov. Kot je v MM-u poudarila že vrsta sogovornikov, je pandemija digitalizacijo le še pospešila, pomanjkanje kadrov pa je s tem postalo še večja težava. Še Unesco je v svojem poročilu pisal, da so digitalne veščine ključne tudi za vključenost v družbo. Po drugi strani v Statističnem uradu Republike Slovenije poročajo, da v 41 odstotkih slovenskih podjetij digitalno preobrazbo (torej prvi korak) ovira pomanjkanje kadrov. Torej ne subvencije in vavčerji, težava so kadri. Tudi v digitalnih agencijah, ki se vsaka po svoje trudijo z iskanjem in še bolj zadržanjem predvsem programerskih kadrov.

Stalni boj na požiralniku

Po opažanjih Tomasza Pirca, informacijskega arhitekta in partnerja v agenciji Innovatif, je bilo na komunikacijskem področju v zadnjem letu največje pomanjkanje vodij projektov. Pri upravljavcih digitalnega oglaševanja je povpraševanje ves čas. »Niso več le agencije tiste, ki iščejo tovrstne kadre. Tudi naročniki so hitro ugotovili, da je dobro, če imaš človeka v hiši,« pojasnjuje. Prav tako so zimzeleni izzivi s pridobivanjem tehnoloških kadrov. »V Sloveniji so tudi tuje korporacije in star-tupi. Torej ameriška in angleška podjetja z ameriškimi in angleškimi proračuni. »Poberejo« precej programerskega kadra. To je stalni boj na požiralniku.« V Innovatifu opažajo, da je pridobivanje pozornosti mladih le del težave. »Kako jim povedati, da ne gre za tipično agencijsko delo? Ko vidijo, kakšne projekte delamo, se je veliko lažje pogovarjati. Na prvi pogled se zdi, da je boljše delati v start-upu, vendar je lahko v resnici precej bolj dinamično pri nas. Niso vezani na razvoj enega produkta oziroma ene stvari. Ves čas so v stiku z novimi izzivi,« je povedal Pirc.

Neoptimistično stanje

Trenutno stanje na trgu digitalnih strokovnjakov je za delodajalce po opažanjih Maka Kordića, direktorja agencije CNJ digital, zelo neoptimistično. »Dobri strokovnjaki so že 'oddani' ali pa kot svobodnjaki delajo za tujino. Prav tako se je razširilo delo od doma in to pomeni, da so kadri še bolj fleksibilni ter lokacijsko neodvisni,« pojasnjuje. Kot pravi, v agenciji odgovora na rešitev situacije na žalost nimajo. »Mi se trudimo dobre ljudi obdržati, nove pa dobiti vsaj za nekaj ur mesečno, kot svetovalce, ostalo pa reševati interno. Delno se obračamo tudi na trg dela iz nekdanje skupne države, vendar je tam situacija podobna kot pri nas. Kakovost projektov, timski duh in odnosi v podjetju ter konkurenčno plačilo in možnost nadaljnjega razvoja kadrov so zdaj bolj kot kadar koli prej pomembni dejavniki za nove sodelavce.«

Brezplačni oreščki niso več konkurenčna prednost

V agenciji Madwise imajo aktivnih nekaj razpisov in iskanje odličnih kadrov po besedah direktorja Saša Palčiča res ni najenostavnejša naloga. »Vendar aktivno vlagamo v to, da pritegnemo le najboljše kandidate. Zavedamo se, da gratis oreščki v pisarni in redno plačilo že dolgo niso več konkurenčna prednost, če so kadar koli zares bili.« Poudarja, da je cilj, ki ga pri Madwise zasledujejo pri iskanju novih sodelavcev, da jim ponudijo najboljšo možno službo. »Samo tako lahko privabimo in tudi razvijemo najboljše talente v digitalnem marketingu. Kot delodajalec niti ne želimo biti všečni, ampak želimo samo pokazati, kdo smo in v kaj verjamemo. Tako lahko najbolj učinkovito pritegnemo istomisleče kadre – v slogu 'your vibe attracts your tribe'.«

V agenciji sicer verjamejo, da imajo že prepoznavno znamko delodajalca, ki jo ustvarjajo predvsem z vzpostavljanjem čim boljših pogojev za delo, kot so delo od doma, zanimivi projekti, prepoznavni naročniki, nudenje poligona za testiranje novih pristopov ter orodij in dodatna zdravstvena zavarovanja za zaposlene. »To je samo nekaj pogojev, ki neposredno vplivajo na pogoje dela, a enako pomembni so tudi dejavniki, zaradi katerih je delo na Madwise zadovoljujoče. Sem sodijo predvsem naša ploska hierarhična struktura, možnost razvoja sodelavcev v poljubno smer, redna dvosmerna komunikacija in udeležba sodelavcev pri dobičku,« je povedal Palčič. Pri Madwise sicer največji potencial pri vzpostavitvi kakovostnega, kreativnega in stimulativnega delovnega okolja vidijo v priložnosti, da sodelavci sami sooblikujejo okolje, v katerem delajo. Zato so pred kratkim prvič izvedli tudi raziskavo zadovoljstva. »Pokazala je visoko mero zadovoljstva, sodelavci pa si želijo predvsem jasnejše kriterije za napredovanje. Zato trenutno delamo na njihovi definiciji za vsako pozicijo v podjetju.«

Sistem pripravništva in mentorstva

V iPROM-u poudarjajo, da  so na področju digitalnega oglaševanja in razvoja rešitev oglaševalske tehnologije uveljavljeno in prepoznavno podjetje. »Združuje bogato strokovno znanje na tem področju od samega vrha vključno z lastniki in iz tega razloga morda lažje privablja talente. Vseeno pa moramo kadre v nadaljevanju opolnomočiti samostojno, saj razvijamo in ponujamo visoko specializirane rešitve. Talente zagotovo pritegnejo tudi možnost praktičnega dela na področju številnih inovacij, poglobljeno delo z uglednimi naročniki in uglednimi mediji ter medijskimi platformami,« so povedali. Razvit imajo sistem pripravništva in specializirane programe mentorstva, ki pomagajo novozaposlenim, da hitreje osvojijo vsa potrebna znanja, ki jih iPROM potrebuje na področju svojega poslovanja. »Pri kadrih dajemo poudarek tudi njihovi osebnosti in temu, kako se vključijo v ekipo,« še dodajajo.