Zaposlovanje v letu 2026: če vas ni na TikToku, za mlade talente ne obstajate

Tisto, kar je še pred nekaj leti veljalo za običajen način iskanja novih sodelavcev, danes pri mlajših generacijah pogosto ne doseže več želenega učinka. Generaciji Y in Z namreč pričakujeta drugačen pristop – videoformat, pristnost in vpogled v resnično kulturo podjetja.

Zoran Dramićanin

»Pri iskanju zaposlitve želijo mladi videti, kdo stoji za imenom podjetja, kakšni so ljudje, ki tam delajo, in kakšen je njihov vsakdan. Klasični zaposlitveni oglasi so tako, vsaj po našem opažanju, preteklost, v ospredje pa prihaja vertikalni video, ki je postal eden od ključnih načinov, kako podjetja danes nagovarjajo mlade talente,« pravi Zoran Dramićanin, vodja poslovnega razvoja v 916 HUB, s katerim smo se pogovarjali o tem novem trendu na področju zaposlovanja. Za svoje naročnike namreč pripravljajo tudi vsebine, s katerimi ti želijo pritegniti mlado delovno silo.

Razlog je po njegovih besedah preprost: dokazano je, da si ljudje zapomnijo 95 odstotkov sporočila iz videa, medtem ko si iz besedila zapomnijo le 10 odstotkov. TikTok, Instagram Reels, YouTube Shorts in LinkedIn zato niso več le kanali za zabavo, ampak so postali glavni prostor za iskanje in spoznavanje potencialnih delodajalcev.

Tudi številke govorijo zase. V Sloveniji je na TikToku že 800.000 mesečno aktivnih uporabnikov, ki aplikacijo odprejo povprečno 18-krat na dan in na njej preživijo več kot 90 minut. Pravilo je zato preprosto: če podjetja tam ni, za mlade talente ne obstaja.

Generacija Z z vgrajenim »bullshit detektorjem«

»Če so včasih podjetja stavila na lepe besede in slike, danes generacija Z išče nekaj drugega. Popolna slika podjetja, skrbno pripravljene korporativne predstavitve in splošne obljube niso več dovolj. Mladi želijo predvsem občutek pristnosti. Zanje sta avtentičnost in pripovedovanje resničnih zgodb veliko pomembnejša kot produkcijska dovršenost ali ‘hollywoodski’ izgled videa. Lahko bi rekel, da imajo močno vgrajen ‘detektor za bullshit’ in hitro zavrnejo vsebino, ki deluje prisiljeno, neiskreno ali pa je ustvarjena s pomočjo umetne inteligence brez človeškega pridiha,« pove Dramićanin.

Mladih prav tako ne prepričajo prazne korporativne fraze, kot sta »smo kot družina« ali »iščemo ninje/guruje«, prav tako jih odbija skrivanje informacij o plači. Plača je zanje samoumevna osnova; tisto, kar jih dejansko prepriča, da se prijavijo, pa je transparentno prikazana kultura podjetja.

Zato vprašanje za podjetja ni več samo, kako bodo predstavila odprto delovno mesto, ampak kako bodo pokazala, kdo v resnici so.

Prve tri sekunde lahko odločijo, ali boste prepričali kandidata

Na družbenih omrežjih se odločitev, ali bo nekdo vsebini namenil pozornost, zgodi izjemno hitro. Uspešen zaposlitveni video se zato začne s »hookom«. Prve tri sekunde so ključne, saj mora podjetje ustaviti drsenje oziroma »skrolanje« po zaslonu z vizualno drznim ali vsebinsko presenetljivim uvodom.

Ko enkrat pridobi pozornost, pa je to šele prvi korak. Video mora imeti tudi jasno sporočilo. Vsebovati mora jasno prednost podjetja (USP) in direkten poziv k dejanju (CTA), kot je »klikni na povezavo v bio«. Kot pravi sogovornik, uspešni videi sledijo pravilu štirih V-jev: Value, Vulnerability, Vibe, Virality.

Hkrati poudari, da se mora spremeniti tudi sama pot od prvega stika do prijave: »Če mlade nagovarjamo na mobilnih napravah, mora biti temu prilagojen tudi proces prijave. Namesto klasičnega pošiljanja življenjepisa preko e-pošte, se pričakujejo hitre prijave preko obrazcev ali celo direktnih sporočil, na katera podjetje odgovori v roku ene ure,« pravi.

Najboljši ambasadorji podjetja so njegovi zaposleni

Pri nagovarjanju mladih talentov po njegovem mnenju ni pomembno samo to, kaj podjetje pove, ampak tudi, kdo iz podjetja to pove. Mladi talenti bodo prej kot strogemu direktorju v poslovni obleki, ki jih nagovarja iz studia, verjeli vrstniku, morda sodelavcu v pisarni, trgovini ali skladišču, ki bo prikazal dejansko klimo in utrip vsakdana.

Prav zaposleni so zato lahko najbolj prepričljivi predstavniki podjetja. Ko delijo vsebine, v katerih sami nastopajo, namreč to ni več le marketing, ampak najvišja oblika zaupanja.

»Takšna vsebina istočasno deluje kot magnet in kot filter – v podjetje privabi ljudi, ki se že vnaprej poistovetijo z njegovo kulturo. Kandidati tako ne spoznavajo samo delovnega mesta, ampak tudi okolje, katerega del bi lahko postali,« pravi Zoran Dramićanin.

Rezultati? Izjemni!

Da lahko strateški vertikalni video in oglaševanje na družbenih omrežjih prinašata konkretne rezultate tudi na področju zaposlovanja, kažejo primeri iz prakse. »S pomočjo strateškega vertikalnega videa in oglaševanja na družbenih omrežjih smo številnim podjetjem pomagali pridobiti res veliko novih sodelavcev. Za Petrol na Hrvaškem smo pri iskanju kadra na bencinskih servisih, na primer s pristopom ‘Jesi li ti osoba koju tražimo?’, torej, ali si ti oseba, ki jo iščemo, dosegli 189 odstotkov več prijav v primerjavi s preteklimi, klasičnimi marketinškimi kampanjami. Podobno uspešen je bil projekt Turizem je zakon za promocijo poklicev v turizmu, in je skupno dosegel več kot pet milijonov ogledov,« navedejo v 916 HUB.

Turizem je zakon

Da družbena omrežja niso več samo komunikacijski, ampak tudi zaposlitveni kanal, kaže tudi njihov lasten primer. Že vse leto namreč niso objavili uradnega razpisa za delo na portalih, kljub temu pa njihova ekipa raste in kar 33 odstotkov zaposlenih (od skupno 15) se jim je pridružilo izključno zaradi njihove pojavnosti na družbenih omrežjih.

»Na družbenih omrežjih objavljamo povsem avtentične vsebine, ki skozi dinamičen preplet naših resničnih marketinških projektov, terenskega dela in sproščenega vzdušja v pisarni prikazujejo naš dejanski utrip in kulturo. Naši posnetki namerno niso pretirano ‘spolirani’, saj verjamemo v iskrenost in ranljivost, ki mladim talentom pokaže, da imajo pri nas popolno svobodo biti to, kar so – seveda pa jim ob tem damo ves prostor, da svetu dokažejo širino svoje kreativnosti in strokovnosti,« sklene Dramićanin.

Bistven porast števila prijav za delo

Pogovarjali smo se tudi s predstavnikom skupine Petrol, kjer pravijo, da svoje pristope privabljanja novih zaposlenih, predvsem mladih in kandidatov na začetku kariere, nenehno prilagajajo. Kot enega od uspešnejših primerov privabljanja navedejo TikTok kampanjo, ki so jo izvedli v Sloveniji in na Hrvaškem z vsebinami, prilagojenimi posameznima trgoma. Kampanja je dosegla več kot 1,1 milijona uporabnikov in ustvarila več kot 15 milijonov prikazov video vsebin, število prijav za delo pa se je v primerjavi z obdobjem pred kampanjo povečalo za 120 odstotkov v Sloveniji in za 195 odstotkov na Hrvaškem.

V času pogovora so bili v zaključni fazi izbora kandidatov za drugo generacijo programa PRIT' na Petrol, ki ga bodo nadaljevali oktobra. Gre za program razvoja in treninga, namenjen kariernim začetnikom, v okviru katerega letos izbirajo mlade potenciale oziroma karierne začetnike na področjih logistike, maloprodaje in energetike. »Verjamemo, da talente dolgoročno privabljamo in ohranjamo predvsem z okoljem, ki spodbuja osebni in strokovni razvoj, mentorstvo ter jasne karierne priložnosti v sodobnem energetskem podjetju,« so povedali ob tej priložnosti.

PRIT' na Petrol

SPAR Slovenija mlade vabi v program Mladi diplomanti

V SPAR Slovenija pravijo, da privabljanje (in zadržanje) mladih talentov predstavlja pomemben kadrovski izziv v konkurenčnem okolju trgovinske panoge. Zato v ta namen uporabljajo ciljno usmerjene in strukturirane pristope. Ključen med njimi je razvojni program Mladi diplomanti, ki mladim ponuja do 18-mesečno kroženje po različnih oddelkih podjetja, mentorstvo in vpogled v celotno delovanje trgovinskega podjetja, s čimer jim omogoča pridobivanje praktičnih izkušnj že na začetku kariere.

Program omogoča osebni in poklicni razvoj skozi sodelovanje pri konkretnih poslovnih projektih, izmenjavo idej, medoddelčno sodelovanje in redna srečanja z vodstvom. Pomemben dejavnik programa je tudi mentorstvo izkušenih zaposlenih, ki udeležencem nudijo strokovno podporo in prenos znanja. Takšen pristop prispeva k hitrejšemu razvoju kompetenc, večji vključenosti in občutku pripadnosti. Program dolgoročno krepi kadrovski potencial, saj omogoča prepoznavanje, razvoj in zadržanje mladih talentov, ki po zaključku programa ostajajo zaposleni ter nadaljujejo svojo karierno pot v podjetju.

Tudi nagovarjanje mladih iskalcev prve zaposlitve preko družbenih omrežij se jim zdi pomembno, saj se zavedajo, da gre za generacijo, ki je odraščala vzporedno z razvojem digitalnih tehnologij. »Mladi na teh platformah preživijo veliko časa in jih uporabljajo tudi kot pomemben vir informacij pri iskanju kariernih priložnosti. Zato se nam objavljanje prostih delovnih mest in avtentičnih vsebin, v katerih naši zaposleni predstavljajo delovno okolje ter nudijo vpogled v organizacijsko kulturo, zdi učinkovit način nagovarjanja mladih, saj jih tako dosežemo preko kanalov, ki jih redno uporabljajo,« pravijo.